rebeccamoe

Idag är det hypermodernt med coacher, alla är eller har haft hjälp av någon slags motivation, karriär, livs eller framgångscoach. Och vad är skillnaden??

En coach är från början rätt och slätt en kusk. Det vill säga en person som körde häst och vagn. Ordet har tagits i användning i fler benämninigar efter det, och i idrotten använder man coach för tränare - en som hjälper idrottsmannen att bli bättre, prestera bättre. Man skulle egentligen kunna säga att en coach är en person som med dina egna medel ger dig hjälp till självhjälp.

En coachande chef är en person som skall hjälpa medarbetaren att först genom tydliga mål och strukturer visa på både dolda och synliga verktyg - peka ut visionen och sen visa tillit och förtroende. Detta skapar en lojalitet och gör personalen mer motiverad  och möjliggör fler processer. Utöver det kommer det att öppna dörrar för utveckling för medarbetaren och coachens kunskap omvandlas till medarbetarens kompetens.

Man hjälper inte en fattig genom att ge han en fisk, man lär honom att fiska... eller hur var det man sa??

Genom ett coachande ledarskap så lär man sina medarbetare att hitta egna lösningar, hon ska lyssna till medarbetarens inneboende kunskap och fungera som ett bollplank. En coach ska generellt inte ge råd utan genom att öppna alla kommunikationskanaler och uppmuntra.

Skillnaderna mellan coach och konsult kan man ytligt förklara som så att konsulten förklarar hur man gör, coachen uppmuntrar tills man listar ut det själv...

Jag älskar den kicken jag får när någon har lyckats eller kommit till insikt med något stort, generellt faktiskt - men än mer om jag har ett finger med i spelet ;-) Den här veckan har varit en riktig "Kick-ass" vecka.

Nu gäller det att ladda batterierna i helgen, så att vi kan fortsätta kuska på nästa vecka.
//MOE

Någon som ibland känner igen sig vid enorma pappersanhopningar med elaka kolumner som inte stämmer och hånfullt tornar upp sig både på skrivbordet och i samvetet.

Jag har några sådana monster ;-) och jag ser på dem med skräckblandad njutning. Rena skärselden till och från att ta itu med blanketter, förfrågningar, redovisningar och en sån enorm befrielse när man har vunnit över dem.

Att ta sig an strutstekniken kommer inta att hjälpa dig i det här läget, utan det är bara att kavla upp ärmarna och ge sig in i leken. Har man en ledande position i ett litet företag så kan det krocka enormt både med personalen och den dagliga verksamheten om chefen har såna här monster i kontorsgarderoben. 

För organisationsfanatikern och den prydlige är det ett enormt störmoment i vardagen om det ligger papper lite överallt. Det kan vara rent förödande för motivationen att kaos, även om det för vissa är ett organiserat kaos har slagit klorna i arbetsplatsen. Entreprenören och Implementeraren tenderar oftare att vara mindre strukturerade än administratören, och bryr sig kanske mindre. Däremot är det sällan jag har hört att den som är lite mindre organiserad störs av att ha det ordningsamt kring sig...

Det här kan man ju koppla till en direkt kostnad... eller bortfall av inkomst.... eller hur man nu vill benämna det. Det kostar att inte ha ordning på pappiren helt enkelt. Något som jag själv bittert har fått erfara. Jag är absolut inte den mest organiserade personen - inte på långa vägar, men det betyder inte att jag inte kan berätta hur viktigt det är. Det är inte alltid avgörande att man lever som man lär, utan vad som är verkligt väsentligt är hur man förmedlar konceptet och vikten av det arbete man lär ut. Att man sen lämnar över vissa saker till någon som kan det bättre, visar inte prov på svaghet eller bristande kunnighet... det visar prov på ödmjukhet och visdomen att alla inte kan vara bäst på allt, delegera till nån som verkligen kan.

Vad vill jag nu komma med det här? Jo, det här med pappersmonster är inte min favoritkamp. Jag ska nog anlita en revisor ;-)

Watch out... they are everywere
//MOE

Joho. Det kan jag visst.

Enligt min övertygelse så slösar vi alldeles för mycket tid och energi på att "skräda" orden, att bädda in vad vi vill ha sagt i en bomullskokong i rädsla för att det ska uppfattas på fel sätt. Merparten av alla som jag talar med anser att rak och klar kommunikation är det absolut viktigaste i både arbetet och privatlivet.

Anställda rankar det högst på sin lista av vad de vill ha och förväntar sig av sin chef. Chefer anser att organisationen inte fungerar utan just det.

Vi lägger ner så enormt mycket tid på att formulera oss rätt att vi många gånger inte får fram budskapet alls. Det ligger nog ganska mycket i "vill du veta sanningen får du fråga ett barn eller fyllo".

Igår träffade jag en mycket klok man som tog sig tid att lyssna på min verksamhetsidé. Vi pratade länge och jag kämpade för att förklara så vitt och brett och djupt om vad det var jag ville åstakomma. Efter en lång stunds ordbajsande från min sida frågade han stilla om jag kunde förklara samma sak med en liten mindre och snyggare(inte så stor och skränig) förpackning!? Ok, kan jag väl, sa jag. Och kände mig genast som en aborre på torra land... :-(

Sen slog det mig, vad är det jag är bra på egentligen?! Det är ju att säga det ingen annan vågar säga. Det är ju att faktiskt trotsa det som är. Som tur är har jag skaffat mig utbildningen och erfarenheten för att backa upp min kompetens, och växt till mig så pass att jag Ibland kan koppla på ödmjukheten. Nu ska jag tillbringa helgen med att skapa det här lilla snygga paketet.

Det ni ;-)

Händerna UNDER täcket, det är varmast där
//MOE

För flera år sen, när jag läste ekonomi och organisation på högskolan så frilansade jag lite som just motivationskonsult mot arbetsförmedlingen. Jag ville testa vad det innebar att vara den som drev på en grupp och höll i tyglarna. Jag kallade mig bitch-konsult. Mitt mål var att hjälpa den enskilda personen att växa, gro råg i ryggen och så skinn på näsan. Ibland fick man då se till att säga det ingen annan tordes säga, ta fart och ge en riktig spark i baken. Eller helt enkelt väcka en sovande deltagare med vatten. På den tiden hade jag inte lärt mig tygla mitt humör riktigt (har jag väl inte idag heller) och denna unga herre som valde att sova mitt i min föreläsning fick erfara en ny slags bitch... för tydligen är man det om man är just så: kvinna, säger vad man anser, står för det och inte tar skit. Men jag fick betalt för det, och kan fortfarande känna att till och från är det just den konsulten ett uppdrag behöver.

Hur kan det dock komma sig att när en man talar med hög röst och pekar med hela handen, så vet han vad han vill... när en kvinna på 1.55 gör detsamma, så tror hon att hon är något! *bitch*

Tänk om vi kunde avdramatisera bitch, inse att kvalifikationer inte har med kön att göra och kompetens grundar sig på helt andra saker.

Det speciella behovet avgör vilken slags åtgärd man behöver, och ibland behöver man som chef gå på magkänslan i det läget. Är det så att man kanske inte ens har identifierat behovet? 
 Har man en väldigt stor organisation så kan det vara nödvändigt att försöka samla personalens röster genom enkäter - Ex. NMI (nöjd medarbetar index) Men inte att förglömma att dessa ger oftast bara en fingervisning mot vilket håll man skall rikta åtgärderna. Är det ett mindre företag med färre anställda är jag helt övertygad om att ta hjälp av en extern personalkonsult kan vara det mest effektiva sättet att få en bild av hur verksamheten mår.

Jag har själv för något år sen suttit med massor av NMI enkäter för att rita mönstret av åsikter, just dessa kändes oengagerade och frågorna var rätt så ledande. Idag sitter jag med den metoden som jag föredrar om tiden finns; att prata med varje anställd, lyssna och se HELA människan. Jag märker inte en gnutta oengagemang och jag är övertygad om att detta resultat har högre validitet och varaktighet än en enkätundersökning.

Må väl,
MOE

Kärt barn har många namn. Att trendspana, omvärldsbevaka och analysera är en nyckelfaktor som har funnits med i framgångsrika företag precis hur länge som helst. Om personerna i ledande befattning sätter sig i styrelserummet och aldrig mer lyfter blicken från det egna skrivbordet, så förstår vi att detta företag inte kommer att utvecklas eller få leva kvar. Om vi fastnar i våra egna och andras fördomar så förlorar vi vår vidvinkelsyn och framtiden kommer även där att sakta kväva oss till döds. Att behålla gamla inventarier utan att uppgradera dem eller städa bort dem leder till samma tragiska utgång.

Nu talar jag om helheten. Att fastna i gamla "så har vi alltid gjort" vet vi innerst inne är livsfarligt, även om det absolut inte är nödvändigt att upptäcka hjulet igen. Det skadar inte att ha koll utanför din egen branch, att få ett bredare perspektiv på omvärlden kommer att ge dig nya ideer och fräscha tankesätt. Att tänka på att följa trender är ingenting som ungdomar bara håller på med, det är något som sker just nu - i din vardag, vare sig du vill eller inte.

Ett företag tjänar på att vara både proaktiv och reaktiv. Att förutse vad som kan komma att hända, eller är på väg att hända och anpassa förberedelserna inför det. Ett reaktivt förhållningssätt är att ta hand om situationen när den uppkommer, när ett behov uppstår. Enligt mig kan man inte klara sig utan det ena eller det andra.

Inventarier är inte alltid fysiska döda ting. Inventarier kan också vara gammal personal som är "ur funktion" De bara står där, tar plats, samlar damm och suger energi. Här behövs också ovanstående tillvägagångssätt. Proaktivt ska man ha sett till att ingen i personalen stagnerar och fastnar i sin lilla fördomslåda, där de sedan sitter och kostar pengar och sprider dålig stämning utan att tillföra något speciellt. (En bra organisation låter inte det gå så långt.) Reaktivt är att om man nu har en sådan medarbetare så får man hantera denne utifrån det. Antingen se till att plocka ur denne ur lådan och damma av den, tillföra ny fräsch energi och uppdatera. Eller så låter man denne gå vidare någon annanstans.

Jag har upptäckt att många småföretagare är rädda för att anställa då de tror att de aldrig kan "bli av" med personal om det skulle kännas fel. Eller helt enkelt för att de inte är säkra på hur regelverket ser ut när det gäller ett flertal personalfrågor. Dessa företagare har oftast inte råd med en personalchef, och än mindre en personalavdelning. Inte sagt att de behöver det mindre, men ändå, många mindre står utan. Att hyra in en konsult från ett stort företag kan också vara hemskt kostsamt och detta leder till att cheferna sköter många av dessa frågor själva, såsom omvärldsanalys, vidareutbildning och anställning samt avveckling av personal. Att låta bli dessa moment kan bli kostsamt, och att ta tag i dem och göra fel kan bli oerhört dyrt.

Det kan bli dyrt att inte ha råd.
//MOE 

Den frågan fick jag i veckan när en bekant till en bekant frågade vad jag pysslade med.
-"Inte visste jag att du var frisör i grunden...."

Haha, visst är det relativt nytt för gemene man det här med HR... men.. Ja,ja, det janske finns ett bättre namn till dess att själva konceptet är mer vedertaget. Eller så får man se det som en "Ice braker".

Som nutidens HR konsult, ja, vad pysslar jag med då? Personalare har ju funnits i urminnes tider, och PA avdelningen var dit man förr gick med frågor som man kanske inte kunde ta upp med chefen. Där satt löneassistenterna och kanske företagshälsan. Ja det var en plats för alla. Så är det inte riktigt idag. HR avdelningen har tyngt över mer på det strategiska benet och knutit slipsen så pass att det är chefen som går dit för stöd. Det finns inte riktigt samma tid för medarbetarna längre. Och behöver jag verkligen peka ut faran med det?? Nej, trodde väl inte det.

HR ska alla enligt mig vara en del av. Det skall finnas i organisationens hjärta och lungor som något naturligt som alla är en del av. Jag vill att man inom inte alls för lång tid, iallafall där jag har varit och rört om skall uppfatta personalfrågor av alla slag som roligt, viktigt, och naturligt.

Har ni räknat ert kompetenssvinn på sistone?
kanske dags för en inventering?

//Moe

Vad jag kan tycka har varit fel i dagens organistioner och konstellationer är hur man ser på den enskilda människan- arbetaren som är en del av familjen. Vi vet att man tillbringar mer tid på arbetet än med den familj som man med känslor och hjärta har "valt". Och ändå har man för det mesta mindre mänsklig status på jobbet.

Under de år som jag har arbetat med organisationer, chefer och arbetstagare så har jag märkt att det är väldigt vanligt att personalen ses som en kostnad i balansräkningen - istället för vad jag anser - en tillgång. Man får oftare höra att det är jobbigt och läskigt att anställa eftersom det är så svårt att bli av med dem om det skulle behövas. Är inte det fel fokus att starta med? Efter otaliga hundratals intervjuer med både chefer och medarbetare har jag hittat nyckelord som man vill att kollegorna skall inneha, men att stå för dem själv, och leva som man lär visar sig vara en knepig uppgift.

Det viktigaste för mig så här i uppstarten som Nutidens HR konsult är att poängtera hur avgörande det är för organistionens framtida framgång att personalen väljs ut och hanteras med lika delar mjuka som hårda variabler. Vi måste i korta ordalag se människan som just det, människa. Och behandlar vi henne väl, lyssnar på henne och ger henne repekten så kommer hennes prestationer också att överstiga förväntningarna. Mina metoder skulle man kunna säga baserar sig på Mc Gregors X&Y faktorer.

Jag kommer initialt att erbjuda skräddarsydda tjänster inom rekrytering och HR-light. Vilket innebär att även små och mindre företag kan ha råd att få hjälp med rekryteringen och HR frågor. Vi förstår att ett litet företag med endast ett par anställda också behöver hjälp med dessa viktiga delar och har inte samma ekonomiska resurser som en stor organistion. Därför ska man inte behöva betala för mer än vad man behöver. Smart va.

Vi börjar självklart att inventera kompetensen som finns i företaget. Det kan vara ett enskilt uppdrag i sig. För att sedan gå vidare med att skapa en befattningsprofil till vad som behövs/saknas. När det är gjort så måste man i analysen ha utrönat vilka medier som skall användas för att attrahera de slags personer som vi letar efter. När ansökningarna nu rasar in för den här tjänsten skall ett första urval göras. Intervjuer skall hållas som får fram all den information som behövs för att se om personen kan vara en lämplig kandidat. Ett andra urval görs och nu kan det bli aktuellt med ytterligare en intervju, en djupintervju. Efter det skall referenser ringas och intervjuas. När det sista urvalet är gjort och ett litet antal kandidater har blivit presenterade för kunden, så är det så viktigt att vi finns med som bollplank och stöttning till både arbetsgivare och arbetstagare. Det här med rekrytering är inte deras branch, utan vår - därför måste vi finnas, inte som frontfigur, men med i bakgrunden som stöd.

Efter att anställningen är gjord då? ja då är det vanligast att arbetet är färdigt. Men inte för oss. Med vår HR- light funktion innebär det att båda parter uppdateras, för att se hur det går,känns och fungerar. Många gånger behövs bara kommunikationen mellan alla parter synkas i början, och då kan det vara skönt med ett stöd. En uppföljning för att se resultatet är hur man ser människan i organisationen och organisationen i människan.


/Moe